사실관계
데릭 모블리(Derek Mobley)는 인공지능과 머신러닝을 내장하고 성격검사를 활용하는 워크데이(Workday)의 알고리즘 기반 지원자 심사 도구가 인종, 연령, 장애를 이유로 자신을 차별했다고 주장했다. 그는 2017년 이후 워크데이 플랫폼을 쓰는 기업들의 100개가 넘는 직위에 지원했으나 모두 탈락했고, 새벽 0시 55분에 낸 지원서가 한 시간도 안 되어 거절된 일도 있었다. 모블리는 사용자가 아닌 워크데이를 상대로 미국 캘리포니아 북부 연방지방법원에 1964년 민권법 제7편(Title VII), 미국법전 제42편 제1981조(Section 1981), 고용상 연령차별금지법(ADEA), 미국장애인법(ADA), 캘리포니아주법에 근거한 소송을 제기했다. 워크데이는 소프트웨어 공급자인 자신은 이 법률들의 적용 대상이 아니라고 주장했다.
쟁점
이 법률들은 사용자, 직업소개기관, 그리고 사용자 정의에 포함된 ‘사용자의 대리인’(any agent)에 적용된다. 쟁점은 심사 소프트웨어를 공급하는 업체가 직업소개기관으로서, 또는 사용자들이 채용 기능을 위임한 대리인으로서 직접 책임을 질 수 있는지였다. 법원은 소장이 의도적 차별과 차별적 효과(disparate impact)에 따른 차별을 그럴듯하게 주장하고 있는지도 판단해야 했다.
판단
리타 F. 린(Rita F. Lin) 판사는 워크데이가 사용자의 대리인으로서 책임을 질 수 있다고 판단했다. 소장은 사용자들이 지원자를 심사하고 탈락시키는 전통적인 채용 기능을 워크데이의 도구에 위임했다는 점을 그럴듯하게 주장하고 있었다. 법원은 사람인 대리인에게 위임하는 경우와 자동화된 대리인에게 위임하는 경우를 구별할 근거가 법률에 없으며, 그런 구별은 오늘날 차별금지법을 무력화할 수 있다고 지적했다. 직업소개기관 이론에 근거한 청구와 Title VII, ADEA, 제1981조에 따른 의도적 차별 청구는 수정 기회 없이 기각되었고, 캘리포니아주법 청구는 수정 기회를 주어 기각되었으며, 차별적 효과에 관한 청구는 계속 진행되었다. 워크데이가 간접 사용자(indirect employer)로서 책임을 지는지는 판단하지 않았다.
의의
이 판결은 AI 채용 도구를 쓰는 사용자뿐 아니라 그 도구의 공급자도 차별적 결과에 대해 직접 책임을 질 수 있다고 본 미국의 대표적 판례다. 판단 기준이 위임된 기능에 있으므로 승진, 임금, 복리후생 같은 다른 자동화된 고용 결정에도 같은 논리가 적용될 수 있다. 사건은 계속 진행 중이며, 법원은 이후 연령차별 청구에 대해 전국 단위 집단소송(collective action)을 예비적으로 인가했다.
관련 절차
법원은 2025년 5월 16일 40세 이상 지원자를 대상으로 ADEA 청구에 대한 전국 단위 집단소송을 예비적으로 인가했다(Dkt. 128). 2026년 9월 14일에는 연방민사소송규칙 제23조(Rule 23)에 따른 집단소송(class action) 인가 신청이 제기되었고(Dkt. 418), 심리는 2027년 3월 9일로 예정되어 있다. 사건은 아직 계속 중이다.