Olay
Derek Mobley, Workday'in yapay zekâ ve makine öğrenmesi içeren, kişilik testlerinden de yararlanan algoritmik aday eleme araçlarının kendisine ırk, yaş ve engellilik temelinde ayrımcılık yaptığını ileri sürdü. 2017'den bu yana Workday platformunu kullanan şirketlerde yüzü aşkın pozisyona başvurmuş ve her seferinde reddedilmişti; bir başvurusu gece 00.55'te yapıldıktan bir saat bile geçmeden reddedildi. Mobley, işverenlere değil doğrudan Workday'e karşı Kuzey Kaliforniya Federal Bölge Mahkemesinde (U.S. District Court for the Northern District of California) dava açtı. Dava, 1964 Medeni Haklar Kanunu'nun VII. Başlığı (Title VII), 42 U.S.C. § 1981 (Section 1981), İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Kanunu (ADEA), Engelli Amerikalılar Kanunu (ADA) ve Kaliforniya hukukuna dayanıyordu.
Hukuki soru
Bu kanunlar işverenlere, istihdam bürolarına ve işveren tanımı içinde yer alan “işverenin herhangi bir temsilcisine” (any agent) uygulanır. Soru, aday eleme yazılımı sağlayan bir şirketin istihdam bürosu olarak ya da işverenlerin işe alım görevini devrettiği bir temsilci olarak doğrudan sorumlu tutulup tutulamayacağıydı. Workday, yalnızca yazılım satan bir şirket olarak bu kanunların kapsamına girmediğini savundu. Mahkeme ayrıca dava dilekçesinin kasıtlı ayrımcılığı ve orantısız etkiye (disparate impact) dayalı ayrımcılığı makul biçimde ortaya koyup koymadığını değerlendirdi.
Karar
Yargıç Rita F. Lin, Workday'in işverenlerin temsilcisi olarak sorumlu tutulabileceğine karar verdi. Dilekçede işverenlerin geleneksel bir işe alım görevini, yani adayları eleme ve reddetme işini Workday'in araçlarına devrettiği makul biçimde ileri sürülmüştü. Mahkemeye göre kanunlarda bir insana yapılan devir ile otomatik bir sisteme yapılan devir arasında ayrım yapılmasına dayanak yoktur. Böyle yapay bir ayrım ayrımcılık yasağını günümüzde işlevsiz kılabilir. İstihdam bürosu teorisine dayanan talepler ile Title VII, ADEA ve Section 1981 kapsamındaki kasıtlı ayrımcılık talepleri düzeltme izni verilmeden reddedildi; Kaliforniya hukukuna dayanan talep ise düzeltme izni verilerek reddedildi. Orantısız etkiye dayanan talepler devam etti. Mahkeme, Workday'in dolaylı işveren olarak sorumlu olup olmadığını karara bağlamadı.
Neden önemli
Karar, yapay zekâ tabanlı işe alım araçlarının sağlayıcılarının da ayrımcı sonuçlardan doğrudan sorumlu tutulabileceğini kabul eden önemli bir ABD kararıdır. Mahkemenin ölçütü devredilen işleve dayandığı için gerekçe terfi, ücret ya da yan haklar gibi diğer otomatik istihdam kararlarına da uygulanabilir. Dava sürüyor; mahkeme daha sonra yaş ayrımcılığı talebi için ülke çapında toplu davaya (collective action) ön onay verdi.
İlgili aşamalar
Mahkeme 16 Mayıs 2025'te, 40 yaş ve üzerindeki başvurucular için ADEA kapsamında ülke çapında toplu davaya ön onay verdi (Dkt. 128). 14 Eylül 2026'da Rule 23 uyarınca sınıf davası (class action) tanınması talebi yapıldı (Dkt. 418); duruşma 9 Mart 2027'de yapılacak. Dava derdesttir.