알고리즘만으로는 해고할 수 없다: 캘리포니아의 새 직장 AI 법과 해외 기업의 과제

무슨 일이 있었나

개빈 뉴섬 캘리포니아 주지사가 2026년 9월 30일 인공지능 관련 법안 13건에 한꺼번에 서명했습니다. 이 가운데 4건이 직장을 직접 겨냥하며, 사용자가 자기 근로자에게 AI를 어떻게 쓸 수 있는지를 이례적으로 상세하게 정하고 있습니다.

SB 947: 징계·해고 결정을 자동화된 의사결정 시스템에만 의존해 내리는 것을 금지합니다.
SB 951: 대량 해고의 원인이 AI라면 해고 예고 통지에 그 사실을 적도록 합니다.
AB 1331: 사업장 화장실에서의 감시를 금지합니다.
AB 1883: 근로자의 감정을 추론하거나 신경 데이터를 수집하는 AI 도구를 금지합니다.

네 법안 모두 같은 날 주지사 서명을 거쳐 2026년 법률 제859호(SB 947), 제860호(SB 951), 제851호(AB 1331), 제853호(AB 1883)로 공포되었습니다. 거부권이 행사된 법안은 없습니다. 주지사실 보도자료는 이를 미국 최초의 근로자 보호 조치라고 소개하면서 "AI는 기회를 넓혀야 하며, 근로자와 가족을 희생시켜서는 안 된다"는 주지사의 발언을 실었습니다.

아래에서는 확정된 조문이 실제로 무엇을 정하고 있는지 살펴봅니다. 조문은 초기 보도와 몇 군데에서 다릅니다. 이어서 EU, 튀르키예, 한국의 규율과 비교하고, 캘리포니아에 인력을 둔 해외 기업이 무엇을 준비해야 하는지 정리합니다.

SB 947: 알고리즘만으로는 해고할 수 없다

SB 947은 캘리포니아 노동법(Labor Code)에 "직장 내 자동화된 의사결정 시스템"에 관한 제5.5.5편(제1520조~제1526.7조)을 신설하며, 2027년 7월 1일부터 시행됩니다.

적용 대상. 머신러닝·통계 모델링·데이터 분석·AI에서 파생되어 점수, 분류, 추천 같은 단순화된 결과를 내고, 사람의 재량적 판단을 보조하거나 대체하며, 개인에게 실질적 영향을 미치는 연산 과정이 대상입니다. 스팸 필터, 방화벽, 백신 프로그램, 계산기, 데이터베이스 등은 제외됩니다. 사용자의 범위가 넓고 최소 근로자 수 요건이 없습니다.
세 가지 금지. 법령 준수를 회피하거나 위반하는 데 쓰는 것, 차별금지법상 보호 대상 특성을 추론하는 것, 근로자의 권리 행사를 예측해 불이익을 주는 것이 금지됩니다.
핵심 규칙. 징계·해고 결정을 시스템에만 의존해 내려서는 안 됩니다. 더 중요한 것은 그다음 단계입니다. 시스템 결과에 주로 의존한다면 사람이 근거 데이터나 상사 평가, 인사 기록, 동료 평가, 증인 면담 등으로 그 결과를 검증해야 합니다. 증인 면담에는 온라인 고객 리뷰가 포함될 수 있습니다. 검증할 수 없거나 검토자가 결과를 부정확하거나 불완전하거나 오해의 소지가 있다고 판단하면, 그 결과를 결정에 사용할 수 없습니다(제1522조 (c)).
사후 투명성. 근로자는 시스템이 사용한 본인 데이터에 대한 "의미 있고 객관적인 설명"을 요구할 수 있고, 이 설명에 들어가는 고객이나 다른 근로자의 개인정보는 익명화해야 합니다. 사용자는 결정을 알릴 때 시스템에 주로 의존했다는 사실, 사람이 검증했다는 사실, 문의처, 보복 금지를 담은 별도의 서면 통지를 해야 합니다. 통지는 쉬운 말로, 사업장에서 평소 쓰는 언어로 작성해야 합니다.
집행. 노동청장(Labor Commissioner)과 검찰이 집행하며, 위반 1건당 500달러의 민사 제재금이 부과됩니다. 시스템이 사용된 사실이 드러나면 사용자가 주로 의존하지 않았다거나 검증·통지 의무를 지켰다는 점을 증명해야 합니다. 입증책임이 전환되는 것입니다.
예외와 다른 법과의 관계. 알고리즘 관리로부터의 보호를 스스로 규정하고 법 적용을 명시적으로 배제한 단체협약, 연방 법령·계약상 필요한 항공·국방 분야 이용은 예외입니다. 캘리포니아 소비자프라이버시법(CCPA) 적용 사업자는 캘리포니아 개인정보보호청(CPPA)의 자동화된 의사결정 규정도 계속 지켜야 합니다. 근로자를 더 두텁게 보호하는 지방 조례는 그대로 적용됩니다.

SB 951: 해고 이유가 AI라면

SB 951은 기존의 캘리포니아 해고예고법(Cal/WARN)을 개정합니다. 이 법은 최근 12개월 동안 75명 이상을 고용한 사업장에서 대량 해고, 이전, 폐쇄를 할 때 60일 전에 서면 통지를 하도록 이미 정하고 있습니다. 개정법에 따라 해고가 "전부 또는 상당 부분 AI 시스템이나 기타 자동화 기술"에 의해 일자리가 대체되어 생긴 것이라면, 통지에 다음 사항을 추가로 적어야 합니다.

대상 인원, 직종, 근무지
자동화될 직무
원인이 된 AI 시스템이나 기술의 구체적 유형
통지문 맨 위에 "This notice is for a technology displacement"라는 문구

주 고용개발국(EDD)은 이 통지를 집계해 분기마다 주 전체 요약을 공개해야 합니다. 또 2028년 1월 1일까지 AI가 채용에 미치는 영향에 관한 보고서를 주의회에 제출해야 합니다. 이 보고서는 AI 때문에 특정 직무의 채용을 영구히 중단하는 "기술적 채용 중단"을 다루며, 이에 대한 공개 통지 의무 도입 권고를 담을 수 있습니다. 이 보고 조항은 2029년 1월 1일 폐지됩니다. 이 법은 AI로 인한 감원 자체를 금지하지는 않습니다. 감원하려면 그 사실을 밝히라는 것입니다. Cal/WARN 기준에 미치지 못하는 소규모 사업장이나 감원에는 적용되지 않으며, 통지 위반에는 위반 일수 1일당 최대 500달러의 기존 제재가 적용됩니다. 별도의 시행일 규정이 없으므로 캘리포니아의 일반 원칙에 따라 2027년 1월 1일부터 시행됩니다.

AB 1331·AB 1883: 감시의 한계

AB 1331은 법원 명령이 없는 한 사업장 화장실에서 감시 도구로 근로자를 모니터링하는 것을 금지합니다. 근로자는 화장실에 들어갈 때 감시 기기를 두고 갈 수 있습니다. 출입 1회 기록은 허용됩니다. 신원 확인, 안전, 잠긴 화장실 출입을 위해 소지해야 하는 출입증이나 비상벨은 음성·영상을 기록하지 않고 AI가 내장되지 않은 경우에만 허용됩니다. AB 1883은 AI를 사용하는 감시 도구로 근로자의 감정 상태를 인식·추론·예측하거나 신경 데이터를 수집하는 것을 금지합니다. 다만 "안전 확보"를 위한 사용은 금지하지 않는다는 조항이 있어, 안전 목적이라면 감정 추론도 허용되는지는 해석의 여지가 있습니다. 두 법 모두 2027년 1월 1일 시행되며, 위반 1건당 최대 500달러의 제재금이 부과됩니다.

주지사는 공동 서명 메시지에서 두 법의 보완을 주의회에 요청했습니다. AB 1331은 잠금 시설 출입 시스템과 충돌할 수 있고, AB 1883은 핵심 정의가 빠져 있다는 것입니다. 한편 일부 보도는 AB 2713을 "워터마크 삭제 금지법"으로 소개했습니다. 하지만 실제 조문은 대형 온라인 플랫폼이 표준을 따르는 출처 데이터를 "기술적으로 가능한 범위에서 고의로" 제거하지 못하도록 하는 규정이며, 직장 관련 법이 아닙니다.

법적 의미

SB 947은 2025년 10월 거부권이 행사된 SB 7("No Robo Bosses Act")을 다시 쓴 법입니다. 주지사는 당시 거부 메시지에서 "가장 무해한 도구"를 쓰는 사업자에게까지 통지 의무를 지운다는 점, 고객 평가 활용을 제한한다는 점, 개인정보보호청 규정을 먼저 지켜봐야 한다는 점을 문제 삼았습니다. SB 947은 사전 통지를 없애고, 고객 리뷰를 검증 자료로 인정하고, 개인정보보호청 규정을 존중했습니다.

조문에는 거친 부분도 있습니다. 입증책임 조항은 다른 조항과 달리 "징계 또는 비활성화(deactivation) 결정"이라고 적고 있는데, 이는 플랫폼 노동과 SB 7에서 쓰던 표현입니다. 또 근로자가 직접 소송을 제기할 수 있는 명시적 권리는 두지 않았습니다.

실무에서 중요한 것은 "오로지"가 아니라 "주로"입니다. 기계만으로 해고하는 사용자는 거의 없지만, 대시보드가 지목한 사람에게 관리자가 서명만 하는 경우는 흔합니다. SB 947은 이런 경우에 실질적인 검증과 그에 대한 입증을 요구합니다. 사용자의 정의에는 "직접 또는 간접적으로, 또는 대리인을 통해" 근로조건을 통제하는 자가 포함됩니다. 따라서 해외 본사가 운영하는 글로벌 인사 시스템도 캘리포니아 근로자에게 적용되면 범위 밖이라고 단정하기 어렵습니다.

규율도 겹칩니다. 2027년부터 캘리포니아에서 인사 업무에 AI를 쓰는 사용자는 SB 947 외에도 개인정보보호청의 자동화된 의사결정 기술 규정(개인정보보호청에 따르면 2026년 1월 1일 시행, 자동화된 의사결정 관련 의무는 2027년 1월 1일부터 준수), 차별금지법, 지방 조례의 적용을 함께 받을 수 있습니다. SB 947의 통지 특례는 중복 통지만 덜어 줄 뿐, 이 규율들을 하나로 합치지는 않습니다. Cal/WARN은 자회사가 소유·운영하는 사업장에 대해 모회사를 사용자로 본다고 명시하고 있습니다.

EU·튀르키예·한국과의 비교

EU. AI법 부속서 III 제4호(b)는 승진·해고 등 근로관계에 영향을 미치는 결정과 근로자의 성과·행동 평가에 쓰이는 AI를 고위험으로 분류합니다. 제26조 제7항은 사용 전에 근로자 대표와 해당 근로자에게 알리도록 합니다. 2026년 7월 24일 관보에 게재된 AI 디지털 옴니버스 규정(EU 2026/1744)에 따라 이러한 의무를 포함한 부속서 III 의무는 2027년 12월 2일부터 적용됩니다. 직장 내 감정 추론 AI는 의료·안전 목적을 제외하고 2025년 2월 2일부터 이미 금지되어 있습니다(제5조 제1항 (f)). 플랫폼노동지침 제10조 제5항은 계약 해지 등의 결정을 "사람이" 내리도록 하며, 회원국은 2026년 12월 2일까지 이를 국내법으로 옮겨야 합니다. EU가 시스템 도입 전 단계에서 규율한다면, 캘리포니아는 결정 시점에 검증과 사후 통지, 입증책임 전환으로 규율합니다.
튀르키예. 튀르키예 개인정보보호법(KVKK, 제6698호) 제11조 제1항 (g)호는 오로지 자동화된 시스템에 의한 분석으로 불리한 결과가 생기는 데 이의를 제기할 권리를 보장합니다. 튀르키예 노동법(제4857호) 제18조~제20조는 근로자 30명 이상 사업장에서 근속 6개월 이상인 근로자를 해고할 때 정당한 사유, 사유를 "명확하고 구체적으로" 적은 서면 통지, 행위·성과를 이유로 한 해고 전 소명 청취, 사용자의 입증책임을 요구합니다. 설명할 수 없는 알고리즘 점수에 기댄 해고는 튀르키예 노동법원에서 방어하기 어렵습니다. 집단 해고 신고(제29조)는 30일 전에 사유를 밝혀 하도록 하고 "기술적" 사유를 해고 원인의 하나로 들고 있지만, AI가 원인임을 따로 밝히라는 규정은 없습니다.
한국. 개인정보 보호법 제37조의2는 권리·의무에 중대한 영향을 미치는 완전 자동화 결정을 거부하고 설명을 요구할 권리를 정합니다. 다만 동의, 법률의 특별한 규정·법령상 의무 준수, 계약의 체결·이행(제15조 제1항 제1호·제2호·제4호)에 따른 결정에는 거부권이 적용되지 않아, 고용 관계에서는 설명 요구권이 중심이 됩니다. 개인정보처리자는 자동화된 결정의 기준과 절차도 공개해야 합니다. 근로기준법은 정당한 이유(제23조), 해고 사유와 시기의 서면 통지(제27조), 경영상 해고 시 50일 전 통보와 협의(제24조)를 요구합니다. 2026년 1월 22일 시행된 인공지능기본법은 채용 등 개인의 권리·의무에 중대한 영향을 미치는 판단·평가를 고영향 인공지능 영역으로 들고 있습니다.

다국적 사용자가 할 일

캘리포니아에 인력을 둔 한국·튀르키예 기업은 2027년 1월 1일과 7월 1일을 기준으로 준비해야 합니다.

징계·해고에 쓰이는 성과 점수, 생산성 모니터링, 근태 경보, "위험" 대시보드의 목록을 작성합니다. "AI"라는 이름이 붙은 도구만이 아닙니다. 서울이나 이스탄불 본사가 운영하는 글로벌 인사 시스템도 캘리포니아 근로자에게 쓰인다면 목록에 넣어야 합니다.
의존 수준을 "오로지·주로·보조"로 분류하고, "주로" 의존하는 경우의 검증 절차와 기록 방식을 마련합니다.
사후 통지문과 데이터 설명 절차를 현지 근로자가 쓰는 언어로 준비합니다.
Cal/WARN 통지 양식에 기술 대체 항목을 넣습니다. 투자자에게 AI로 인력을 절감했다고 설명했다면 그 내용과 통지가 일치해야 합니다.
웨어러블, 카메라, 통화 감정 분석 도구를 점검합니다.
개인정보 보호법 제37조의2와 KVKK 제11조에 맞춘 사람의 검토·설명 절차를 하나의 글로벌 기준으로 통합합니다.

앞으로 지켜볼 점

주지사가 요청한 AB 1331·AB 1883 보완 입법
2027년 7월 1일 전 노동청장의 SB 947 통지 관련 지침이나 서식
2027년부터 공개될 고용개발국의 기술 대체 통계. 미국 주 단위에서 AI로 인한 감원에 관한 첫 공식 자료가 됩니다.
2028년 1월 "기술적 채용 중단" 보고서와 2027년 12월 2일 EU 부속서 III 적용 개시

자주 묻는 질문

SB 947은 인사 업무에서 AI 사용을 금지하나요?

아닙니다. 징계·해고를 오로지 시스템에 의존해 결정하는 것과 세 가지 특정 용도를 금지합니다. 사람의 검증과 사후 통지가 있으면 시스템에 주로 의존하는 것은 허용됩니다.

캘리포니아 직원이 몇 명뿐인 한국 기업도 적용되나요?

SB 947, AB 1331, AB 1883에는 최소 규모 요건이 없습니다. SB 951은 Cal/WARN 기준을 충족하는 경우에만 적용됩니다.

단체협약으로 적용을 배제할 수 있나요?

요건을 갖춘 단체협약만 가능합니다. 협약이 SB 947의 적용을 명확하고 분명하게 배제하고, 임금과 근로조건을 정하며, 스스로 알고리즘 관리로부터의 보호를 규정해야 합니다.

각 법은 언제부터 적용되나요?

AB 1331, AB 1883, SB 951은 2027년 1월 1일, SB 947은 2027년 7월 1일부터 적용됩니다.

부르한 도우쉬 아이파를라르의 견해

이 섹션은 본 사이트의 설립자이자 튀르키예 변호사인 부르한 도우쉬 아이파를라르의 개인적 견해입니다.

"AI만으로 해고 금지"라는 제목은 이 법을 과소평가하게 만듭니다. 기계만으로 해고하는 사용자는 거의 없습니다. 현실에서는 대시보드가 누군가를 지목하고, 이를 따져 볼 시간도 자료도 없는 관리자가 서명하며, 그 결정은 "사람의 결정"으로 기록됩니다. SB 947의 진짜 의미는 이런 관행을 "주로 의존"으로 보고 실질적 검증과 입증 의무를 지운 데 있습니다.

입법 과정도 시사하는 바가 큽니다. 범위가 넓었던 첫 법안은 "가장 무해한 도구"에까지 부담을 지운다는 이유로 거부되었고, 통과된 법은 의무를 기술이 아니라 결정에 묶었습니다. AI 법안을 준비하는 한국과 튀르키예의 입법자도 참고할 만한 대목입니다.

튀르키예 노동법과 한국 근로기준법은 이미 정당한 사유와 사용자의 설명을 요구합니다. 시스템이 왜 그 근로자를 지목했는지 설명하지 못하는 사용자는 새크라멘토에서든 앙카라나 서울에서든 이기기 어렵습니다. 캘리포니아가 더한 것은 절차입니다. 서면 검증, 별도의 통지, 데이터 설명이 그것입니다. 다국적 기업이라면 이 절차를 캘리포니아에만 둘 것이 아니라 그룹 전체의 기준으로 삼는 편이 합리적입니다.

SB 951은 아무것도 금지하지 않지만, 일자리를 가져간 것이 AI라는 사실을 공적 문서에 적게 합니다. 투자자에게는 AI 효율화를, 근로자에게는 "구조조정"을 말해 온 기업은 이제 두 설명을 맞춰야 합니다. 여기서 쌓일 공식 통계는 근거 자료가 부족한 한국과 튀르키예의 AI 고용 논의에도 영향을 줄 것으로 봅니다.

끝으로, 직장에서 감정 추론과 신경 데이터 수집을 금지한 것은 옳은 방향이며, EU가 먼저 이 결론에 이르렀습니다. 다만 주지사가 서명하면서 한 법에 핵심 정의가 빠져 있다고 스스로 지적한 만큼, 지금은 분명한 핵심 의무부터 지키면서 개정 동향을 지켜보는 것이 현실적입니다.

이 글은 정보 제공 목적이며 법률 자문에 해당하지 않습니다. 사실관계는 캘리포니아 주의회가 공개한 SB 947(제859호), SB 951(제860호), AB 1331(제851호), AB 1883(제853호), AB 2713(제856호)의 확정 조문, 2026년 9월 30일 주지사실 보도자료와 공동 서명 메시지, 2025년 10월 SB 7 거부 메시지에 근거합니다. EU AI법 부속서 III의 2027년 12월 2일 적용일은 2026년 7월 24일 EU 관보에 게재된 규정(EU) 2026/1744(AI 디지털 옴니버스)에 따른 것입니다. 명시적 시행일이 없는 법안의 시행일은 캘리포니아의 1월 1일 일반 원칙에 따른 것입니다. 튀르키예 및 한국 법에 관한 설명은 일반적인 내용으로, 구체적 사안은 개별적인 검토가 필요합니다. 분석과 평가는 필자의 견해입니다.