Ne oldu?

Kaliforniya Valisi Gavin Newsom, 30 Eylül 2026'da on üç yapay zekâ yasasını tek bir paket hâlinde imzaladı. Bunlardan dördü doğrudan işyerini ilgilendiriyor ve birlikte, işverenlerin kendi çalışanları üzerinde yapay zekâyı nasıl kullanabileceğine dair alışılmadık ölçüde ayrıntılı kurallar koyuyor:

  • SB 947, disiplin ve işten çıkarma kararlarında işverenin yalnızca otomatik bir karar sistemine dayanmasını yasaklıyor.
  • SB 951, toplu işten çıkarma bildirimlerinde işlerin yapay zekâ yüzünden ortadan kalktığının açıkça yazılmasını şart koşuyor.
  • AB 1331, tuvaletlerde işyeri gözetimini yasaklıyor.
  • AB 1883, çalışanın duygularını okuyan ya da sinirsel verisini toplayan yapay zekâ araçlarını yasaklıyor.

Dört yasa da aynı gün Vali tarafından onaylandı ve Kaliforniya Eyalet Sekreterliği tarafından 2026 yılı yasaları arasına işlendi: SB 947 859, SB 951 860, AB 1331 851, AB 1883 ise 853 sayılı bölüm (chapter) olarak. Hiçbiri veto edilmedi. Valilik açıklaması bu düzenlemeleri ülkede bir ilk olan çalışan korumaları olarak niteliyor ve SB 947'yi otomatik istihdam işlemlerinin gerçek insanlarca incelenmesini güvence altına alan bir düzenleme olarak özetliyor. Açıklamada Vali'nin şu sözleri de yer alıyor: yapay zekâ "fırsatları genişletmeli, işçilerin ve ailelerin aleyhine işlememeli."

Aşağıda yasaların kesinleşmiş metinlerinin gerçekte ne dediğini aktarıyoruz; bu metinler ilk özetlerden birkaç noktada ayrılıyor. Ardından kuralları Avrupa Birliği, Türk ve Kore hukukuyla karşılaştırıyoruz. (Yasa numaralarındaki "AB" kısaltması Kaliforniya Meclisi'nin tasarılarını, yani "Assembly Bill"i ifade eder; Avrupa Birliği'ni değil.)

SB 947: Algoritma tek başına işten çıkaramaz

SB 947, Kaliforniya İş Kanunu'na (Labor Code) "İşyerinde Otomatik Karar Sistemleri" başlıklı yeni bir Kısım 5.5.5 ekliyor (1520–1526.7. maddeler). Düzenleme 1 Temmuz 2027'de uygulanmaya başlayacak.

Otomatik karar sistemi nedir? Yasa, otomatik karar sistemini (ADS) şöyle tanımlıyor: makine öğrenmesi, istatistiksel modelleme, veri analitiği ya da yapay zekâdan türeyen ve puan, sınıflandırma veya öneri gibi basitleştirilmiş bir çıktı üreten her türlü hesaplama süreci. Bu sürecin insanların takdirine dayalı kararlarına yardımcı olmak ya da onların yerini almak için kullanılması ve gerçek kişileri önemli ölçüde etkilemesi gerekiyor. İstenmeyen e-posta filtreleri, güvenlik duvarları, antivirüs yazılımları, hesap makineleri ve veri tabanları gibi araçlar tanım dışında.

"İşveren" kavramı geniş tutulmuş. Bir kişiyi doğrudan ya da dolaylı olarak, ya da bir temsilci aracılığıyla çalıştıran veya ücret, çalışma süresi ya da çalışma koşulları üzerinde kontrol sahibi olan herkes işveren sayılıyor. İşçi temin eden aracılar (labor contractor) ve kamu kurumları da bu kapsamda. Yasada asgari çalışan sayısı öngörülmemiş.

Üç mutlak yasak. 1522(a) maddesine göre işveren, otomatik karar sistemini üç amaçla kullanamaz:

  • iş, iş sağlığı ve güvenliği, istihdam ya da medeni haklar mevzuatına uyumu engellemek veya bu mevzuatı ihlal etmek;
  • çalışanın Kaliforniya ayrımcılık yasası kapsamında korunan bir özelliğe sahip olup olmadığını çıkarsamak;
  • çalışanın yasal haklarını kullanacağını öngörüp bu nedenle ona karşı olumsuz işlem yapmak.

Asıl kural iki kademeli. 1522(b)(1) maddesine göre işveren, disiplin ya da işten çıkarma kararı verirken yalnızca otomatik karar sistemine dayanamaz. "Yalnızca yapay zekâyla işten çıkarma yok" başlıklarının kaynağı bu hüküm. Ancak uygulamayı asıl belirleyecek olan ikinci kademe:

  • İşveren böyle bir kararda sistemin çıktısına ağırlıklı olarak dayanıyorsa, kararı bir insana doğrulatmak zorunda. Doğrulayan kişi, çıktının üretildiği veriyi ya da konuyla ilgili başka bilgileri kullanmalı.
  • Yasa, kullanılabilecek bilgilere örnekler veriyor: yönetici değerlendirmeleri, özlük dosyaları, çalışanın iş ürünü, meslektaş değerlendirmeleri ve tanık görüşmeleri. Tanık görüşmeleri "ilgili çevrimiçi müşteri yorumlarını da içerebilir."
  • Çıktı doğrulanamıyorsa ya da inceleyen kişi onu yanlış, eksik veya yanıltıcı bulmuşsa, işveren çıktıyı karar için kullanamaz (1522(c)).

Karar sonrası şeffaflık. İşveren sisteme ağırlıklı olarak dayanmışsa çalışan, sistemin kullandığı kendi verilerinin "anlamlı ve nesnel bir açıklamasını" isteyebilir ve işveren bunu vermek zorundadır. Bu açıklamadaki başka kişilere ait kişisel veriler anonimleştirilmelidir. İşveren ayrıca, kararı çalışana bildirdiği anda ona yazılı bir "kullanım sonrası bildirim" vermelidir. Bildirim sade bir dille, ayrı bir yazı olarak ve işyerinde olağan yazışmalarda kullanılan dilde hazırlanmalı. Şu dört bilgiyi içermelidir:

  • kararda ağırlıklı olarak bir otomatik karar sistemine dayanıldığı;
  • kararı bir insanın inceleyip sistemin çıktısını doğruladığı;
  • çalışanın bilgi almak için başvurabileceği kişi;
  • misillemenin yasak olduğu.

Yaptırım. Kaliforniya Çalışma Komiseri (Labor Commissioner) inceleme yapabilir, geçici tedbir kararı alabilir ve idari ceza kesebilir. Savcılık makamları da dava açabilir. Para cezası her ihlal için 500 dolar. 1526.1(c) maddesi ispat yükünü tersine çeviriyor: kararda sistemin kullanıldığı ortaya konduğunda, işveren ya sisteme ağırlıklı olarak dayanmadığını ya da doğrulama ve bildirim kurallarına uyduğunu ispatlamak zorunda. Yasadan doğan haklarını kullanan çalışana misilleme yapılması da yasak (1526. madde).

İstisnalar ve diğer düzenlemelerle ilişkisi.

  • Toplu iş sözleşmesi. Yasanın uygulanmasını ancak belirli koşulları taşıyan bir toplu iş sözleşmesi bertaraf edebilir. Sözleşme yasadan "açık ve tereddüde yer bırakmayan" ifadelerle feragat etmeli, ücret, çalışma koşulları ve diğer çalışma şartlarını açıkça düzenlemeli ve kendisi de "algoritmik yönetime karşı koruma" sağlamalı.
  • Havacılık ve savunma. Uçak geliştirme ya da ulusal güvenlik, askerî, uzay veya savunma çalışmalarına ilişkin federal yasa, yönetmelik ya da bağlayıcı federal sözleşmenin gerektirdiği veya bunlara uyum için makul ölçüde gerekli olan kullanımlar istisna tutulmuş.
  • Yerel düzenlemeler. Çalışanları daha fazla koruyan yerel düzenlemeler saklı tutulmuş.
  • Bildirim muafiyeti. SB 947'deki bildirim kurallarına uyan işveren, başka eyalet yasalarındaki büyük ölçüde benzer otomatik karar bildirim yükümlülüklerinden muaf. Bunun önemli bir istisnası var: Kaliforniya Tüketici Mahremiyeti Yasası'na (CCPA) tabi işletmeler, Kaliforniya Mahremiyet Koruma Ajansı'nın otomatik karar alma düzenlemelerine uymaya devam edecek.

SB 951: İşten çıkarmanın nedeni yapay zekâysa

SB 951 yeni bir yasa yapmıyor, mevcut bir yasa üzerinden işliyor: Kaliforniya İşçi Uyum ve Yeniden Eğitim Bildirimi Yasası (Cal/WARN). Cal/WARN, "kapsamdaki bir işyerinde" toplu işten çıkarma, taşınma ya da kapanmadan 60 gün önce yazılı bildirim yapılmasını zaten zorunlu tutuyor. Kapsamdaki işyeri, son 12 ay içinde 75 veya daha fazla kişi çalıştırmış tesis demek. Bildirim; etkilenen çalışanlara, Kaliforniya İstihdam Geliştirme Dairesi'ne (Employment Development Department) ve yerel yöneticilere yapılıyor.

SB 951, Kaliforniya İş Kanunu'nun 1401. maddesine yeni bir fıkra ekliyor. Toplu işten çıkarma, taşınma ya da kapanma "tamamen veya önemli ölçüde, iş pozisyonlarının yerini alan ya da onları otomatikleştiren bir yapay zekâ sistemi veya başka bir otomatik teknoloji nedeniyle" gerçekleşiyorsa, bildirimde ayrıca şunlar yer almalı:

  • önemli ölçüde yapay zekâ veya otomasyon nedeniyle gerçekleşen işten çıkarmaların sayısı, sınıflandırması veya mesleği ve çalışma yeri;
  • işten çıkarılan çalışanların yerine getirdiği ve otomatikleştirilecek iş fonksiyonları;
  • bu sonuca yol açan yapay zekâ sisteminin veya otomasyon teknolojisinin "belirli kategorisi ya da türü";
  • bildirimin en üstünde "This notice is for a technology displacement" (Bu bildirim, teknoloji kaynaklı iş kaybına ilişkindir) cümlesi.

İstihdam Geliştirme Dairesi bu bildirimlerin özetlerini, üç ayda bir eyalet çapında bir özet de dahil olmak üzere yayımlayacak. Daire ayrıca 1 Ocak 2028'e kadar yasama meclisine yapay zekânın işe alıma etkisine ilişkin bir rapor sunacak. Raporda "teknolojik işe alım durdurma", yani yapay zekâ nedeniyle bir pozisyon için işe alımın kalıcı olarak sona ermesi de ele alınacak; rapor bu durum için kamuya açık bir bildirim yükümlülüğü getirilmesine ilişkin öneriler de içerebilecek. Rapora ilişkin hüküm 1 Ocak 2029'da yürürlükten kalkıyor.

SB 951 hiçbir şeyi yasaklamıyor: işveren çalışanların yerine yapay zekâ koyabilir, yeter ki bunu açıkça söylesin. Yasa yalnızca Cal/WARN eşiklerinin aşıldığı durumlarda uygulanıyor. Eksik bildirimlere Cal/WARN'ın mevcut yaptırımları uygulanacak; bunlar arasında ihlal edilen her gün için 500 dolara kadar para cezası var. Ertelenmiş bir uygulama tarihi ya da ivedilik kaydı olmadığından, yasa Kaliforniya'nın genel kuralı gereği 1 Ocak 2027'de yürürlüğe girecek.

AB 1331 ve AB 1883: İşyeri gözetimine sınır

AB 1331, "işyeri gözetim aracı" kavramını geniş tanımlıyor. Doğrudan insan gözlemi dışındaki yollarla çalışanın verisini, iletişimini, biyometrisini ya da davranışını toplayan her türlü sistem veya cihaz bu kapsamda. Video ve ses kaydı, sürekli zaman takibi ve konum belirleme de dahil. Yasa, mahkeme kararı olmadıkça bu araçlarla işyerindeki tuvaletlerde çalışanların izlenmesini yasaklıyor.

  • Çalışan, tuvalete girerken üzerindeki gözetim cihazını dışarıda bırakma hakkına sahip. Federal ya da eyalet hukuku gereği molalarda erişilebilir kalması gereken durumlar bunun dışında.
  • İşveren, tuvalete tek seferlik giriş ve çıkışı kaydetmeye devam edebilir.
  • Kimlik, güvenlik ya da kilitli bir tuvalete erişim amacıyla bir işyeri politikası gereği taşınan kartlar ve kişisel alarm cihazlarına izin veriliyor. Bunun koşulu, ses veya görüntü kaydetmemeleri ve gömülü ya da bağlı bir yapay zekâ içermemeleri.

AB 1883 daha dar kapsamlı ama daha yenilikçi. İşveren, çalışanlar üzerinde yapay zekâ kullanan bir gözetim aracını iki amaçla kullanamaz: bir kişinin duygu durumunu tanımak ya da buna ilişkin çıkarım veya tahminde bulunmak; sinirsel veri toplamak. Sinirsel veri, merkezî veya çevresel sinir sisteminin faaliyeti ölçülerek elde edilen bilgi olarak tanımlanmış. "Güvenliği sağlamak amacıyla" kullanımı saklı tutan hüküm ise güvenlik amacının duygu çıkarımını meşru kılıp kılmayacağını belirsiz bırakıyor.

Her iki yasayı da Çalışma Komiseri ve savcılık uygulayacak; her ihlal için 500 dolara kadar ceza öngörülüyor. AB 1883'te bu cezayı çalışan da talep edebiliyor. İki yasa da 1 Ocak 2027'de yürürlüğe girecek.

Vali iki yasayı ortak bir imza mesajıyla onayladı ve Yasama Meclisi'nden metinleri düzeltmesini istedi. Mesaja göre AB 1331 "çalışanların kilitli tesislere erişmek için kullandığı sistemlerle çakışabilir"; AB 1883 ise "temel tanımlardan yoksun" olduğu için hangi araçların kapsamda olduğu konusunda karışıklığa yol açabilir.

AB 2713 hakkında bir not. İlk özetler AB 2713'ü (Wicks, 856 sayılı bölüm) dijital filigranların silinmesini yasaklayan bir düzenleme olarak gösterdi. Bu bir işyeri düzenlemesi değil. Kesinleşmiş metin, Kaliforniya Yapay Zekâ Şeffaflık Yasası'nın büyük çevrimiçi platformlara ilişkin hükmünü değiştiriyor: platformlar, standartlara uygun köken verisini (provenance data) ve dijital imzaları içerikten "teknik olarak mümkün olduğu ölçüde, bilerek" silemeyecek. Kural 1 Ocak 2027'den itibaren yalnızca platformları bağlıyor; genel bir filigran silme yasağı getirmiyor.

Paketi okumak: Ne yapıyor, ne yapmıyor?

SB 947, veto edilmiş bir tasarının yeniden yazılmış hâli. Vali, Ekim 2025'te yine Senatör McNerney'in hazırladığı SB 7'yi ("No Robo Bosses Act") imzalamadan geri göndermişti. Veto mesajında üç gerekçe vardı:

  • tasarı, "en zararsız araçları kullanan her işletmeye bile" odaklanmamış bildirim yükümlülükleri getiriyordu;
  • müşteri puanlarını ele alış biçimi sorunluydu;
  • Mahremiyet Koruma Ajansı'nın hazırlamakta olduğu düzenlemelerin önce değerlendirilmesi gerekiyordu.

SB 947 her birine cevap veriyor: kullanım öncesi bildirim yok, müşteri yorumları doğrulayıcı kanıt olarak kabul ediliyor ve Ajans düzenlemeleri saklı tutuluyor.

Asıl işi "yalnızca" değil, "ağırlıklı olarak" kelimesi yapıyor. Birini tamamen otomatik yöntemle işten çıkaran işveren azdır; bu nedenle tek başına dayanma yasağı kendi başına pek az şey değiştirir. Günlük uygulamayı etkileyecek olan, ağırlıklı dayanma hâlinde getirilen doğrulama yükümlülüğü. Sistemin önerisine bir yöneticinin imza atması yetmiyor: inceleyen kişi çıktıyı kanıtlarla sınamalı ve gerektiğinde reddedebilmeli. İspat yükü kuralı gereği de bunun yapıldığını işveren ispatlayacak.

Metnin pürüzleri var.

  • İspat yükü hükmü "disiplin veya hesap kapatma (deactivation) kararından" söz ediyor; Kısım'ın geri kalanı ise disiplin veya işten çıkarma kararlarından bahsediyor. "Deactivation", platform çalışmasının ve veto edilen SB 7'nin terminolojisi.
  • Yaptırım hükmü, geçici hukuki koruma talebinin "cezalandırıcı tazminatı da içerebileceğini" söylüyor; bu alışılmadık bir birleşim.
  • Açık bir bireysel dava hakkı tanınmıyor.

Rejimler üst üste biniyor. 2027'den itibaren insan kaynaklarında yapay zekâ kullanan bir Kaliforniya işvereni, SB 947'nin yanında Mahremiyet Koruma Ajansı'nın otomatik karar alma düzenlemelerine (Ajans'a göre 1 Ocak 2026'dan beri yürürlükte; otomatik karar alma hükümlerine 1 Ocak 2027'den itibaren uyulması gerekiyor), ayrımcılık yasağı mevzuatına ve yerel düzenlemelere de tabi olabilir. SB 947'deki muafiyet yalnızca mükerrer bildirimleri kaldırıyor, bu rejimleri birleştirmiyor.

Kapsam. Yasalar, Kaliforniya'daki çalışanların işverenlerine uygulanıyor. "İşveren" tanımı, çalışma koşullarını "doğrudan veya dolaylı olarak ya da bir temsilci aracılığıyla" kontrol eden herkesi kapsıyor. Bu nedenle küresel bir insan kaynakları platformunu yurt dışından yöneten ana şirket, platform Kaliforniya'daki çalışanlara uygulandığında kapsam dışında kalmayabilir. Cal/WARN ise bağlı şirketin işyerleri bakımından ana şirketi açıkça işveren sayıyor.

Karşılaştırma: Avrupa Birliği, Türkiye, Kore

Avrupa Birliği. Birlik aynı alanı iş hukuku yerine ürün güvenliğine benzeyen bir düzenleme tekniğiyle ele alıyor.

  • Yüksek risk sınıflandırması. Yapay Zekâ Tüzüğü Ek III'ün 4(b) bendi, iş ilişkisinin koşullarını, terfiyi veya iş sözleşmesinin sona ermesini etkileyen kararlarda, görev dağılımında ya da çalışanların performansını ve davranışını izleyip değerlendirmekte kullanılan yapay zekâ sistemlerini yüksek riskli sayıyor.
  • İnsan gözetimi ve bilgilendirme. Bu sistemleri kullananlar insan gözetimi sağlamak zorunda. 26. maddenin 7. fıkrasına göre işveren, sistemi işyerinde kullanmaya başlamadan önce çalışan temsilcilerini ve etkilenecek çalışanları bilgilendirmeli.
  • Takvim. 24 Temmuz 2026'da Resmî Gazete'de yayımlanan (AB) 2026/1744 sayılı Yapay Zekâ Dijital Omnibus Tüzüğü ile Ek III yükümlülükleri, kullanıcıların bu yükümlülükleri dahil, 2 Aralık 2027'den itibaren uygulanacak.
  • Duygu tanıma. Birlik burada Kaliforniya'nın AB 1883'ünden daha ileri gidiyor. Tüzüğün 5(1)(f) maddesi, tıbbi veya güvenlik gerekçeleri dışında, işyerinde kişilerin duygularını çıkarsayan yapay zekâ sistemlerini 2 Şubat 2025'ten beri yasaklıyor.
  • Platform çalışanları. Platform Çalışması Direktifi'nin 10(5) maddesi, sözleşmeyi veya hesabı kısıtlayan, askıya alan ya da sona erdiren her kararın "bir insan tarafından alınmasını" şart koşuyor. Direktifin üye devletlerce 2 Aralık 2026'ya kadar iç hukuka aktarılması gerekiyor.

Karşıtlık öğretici. Avrupa Birliği, sistemi kullanmaya başlamadan önce devreye giriyor: çalışan bilgilendirmesi, uygunluk yükümlülükleri, gözetim tasarımı. Kaliforniya ise karar anında devreye giriyor: doğrulama, kullanım sonrası bildirim ve tersine çevrilmiş ispat yükü. Çok uluslu bir şirketin ikisine de ihtiyacı var.

Türkiye. Türkiye'de yapay zekâya özgü bir iş hukuku düzenlemesi yok. Ancak mevcut hukuk aynı davranışların önemli bir kısmını zaten kapsıyor:

  • KVKK. 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun 11(1)(g) maddesi, ilgili kişiye "işlenen verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi suretiyle kişinin kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme" hakkı tanıyor.
  • Geçerli neden. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin sözleşmesi ancak geçerli bir nedenle feshedilebilir.
  • Yazılı bildirim ve savunma. 19. madde, fesih bildiriminin yazılı yapılmasını ve fesih sebebinin "açık ve kesin" bir şekilde belirtilmesini istiyor. İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle fesihten önce savunmasının alınmasını da şart koşuyor.
  • İspat yükü. 20. maddeye göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverende.

Bu hükümler birlikte düşünüldüğünde, açıklanamayan bir algoritmik puana dayanan bir feshi, veri koruma hukuku bir yana, Türk iş mahkemesi önünde savunmak çok zor. Toplu işçi çıkarmada ise 29. madde, çıkarmanın sebeplerini de içeren bildirimin en az otuz gün önceden işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yapılmasını istiyor. Madde, toplu çıkarmanın gerekçeleri arasında "teknolojik" nedenleri de sayıyor; ancak SB 951'den farklı olarak nedenin yapay zekâ olduğunun ayrıca belirtilmesini aramıyor.

Kore. Kore'de de mevcut kurallar benzer bir sonuca götürüyor:

  • Otomatik karara itiraz. Kişisel Bilgilerin Korunması Kanunu'nun 15 Mart 2024'ten beri yürürlükte olan 37-2. maddesi, yapay zekâ dahil tamamen otomatik bir sistemle verilen ve kişinin hak veya yükümlülüklerini önemli ölçüde etkileyen kararları reddetme hakkı tanıyor. Kişi ayrıca açıklama da isteyebiliyor.
  • Sözleşme istisnası. Otomatik karar rızaya, kanuni bir dayanağa ya da sözleşmenin kurulması veya ifasına dayanıyorsa (15(1). maddenin 1, 2 ve 4. bentleri) ret hakkı uygulanmıyor; bu istisna iş ilişkilerinin önemli bir kısmını kapsıyor. Açıklama hakkı ise devam ediyor. Veri sorumlusu otomatik kararlarının ölçütlerini ve usulünü de kamuya açıklamak zorunda.
  • İşten çıkarma. Kore Çalışma Standartları Kanunu, işten çıkarmada haklı bir neden (23. madde) ve nedenin ve tarihin yazılı bildirilmesini (27. madde) arıyor. İşletme gerekleriyle işten çıkarmada sendikaya veya çalışan temsilcisine 50 gün önceden bildirim ve iyi niyetli müzakere zorunlu (24. madde).
  • Yapay Zekâ Çerçeve Kanunu. 22 Ocak 2026'dan beri yürürlükte olan kanun, işe alım gibi kişisel hakları önemli ölçüde etkileyen karar ve değerlendirmeleri, yapay zekânın "yüksek etkili" sayılabileceği alanlar arasında sayıyor.

Geçerli veya haklı neden standardı ile itiraz ya da ret hakkı bir araya geldiğinde, kararı açıklayabilecek bir insanın varlığı zaten gerekiyor. Kaliforniya'nın kattığı şey, bu incelemenin nasıl yapılıp kayda geçirileceğine ilişkin usul.

Çok uluslu işverenler ne yapmalı?

Kaliforniya'da çalışanı bulunan Türk ve Koreli şirket grupları iki tarihe göre çalışmalı: 1 Ocak 2027 ve 1 Temmuz 2027.

  • Disiplin ve fesih kararlarına dokunan araçların envanterini çıkarın. Yalnızca "yapay zekâ" etiketli araçlar değil; performans puanlama, verimlilik izleme, devamsızlık uyarısı ve "risk" panoları da bu kapsamda. Genel merkezden yönetilen küresel insan kaynakları sistemleri, Kaliforniya'daki çalışanlara uygulanıyorsa envantere girer.
  • Her karar sürecini sınıflandırın: "tek başına", "ağırlıklı" ve "destekleyici" dayanma. Tek başına dayanmayı ortadan kaldırın. Ağırlıklı dayanma süreçleri için yazılı bir doğrulama prosedürü oluşturun. Prosedürde inceleyen kişiyi belirleyin, kontrol etmesi gereken kanıtları sayın ve çıktıyı reddetme yetkisi dahil vardığı sonucu kayda geçirin.
  • Kullanım sonrası bildirimi ve veri açıklama sürecini önceden hazırlayın. Bunları Kaliforniya'daki çalışanların fiilen kullandığı dillerde hazırlayın. Müşteri ve iş arkadaşı verilerinin anonimleştirilmesini sürece baştan dahil edin.
  • Cal/WARN şablonuna "teknoloji kaynaklı iş kaybı" kontrolü ekleyin. Yönetim kurulu belgeleri ve yatırımcılara yapılan "yapay zekâ sayesinde personel tasarrufu" açıklamaları, bildirimle birlikte okunacaktır.
  • Giyilebilir cihazları, kameraları ve izleme yazılımlarını denetleyin. Tuvaletleri kapsayan gözetim, duygu çıkarımı ve sinirsel veri toplama açısından inceleyin. Yorgunluk algılayan başlıklar, çağrılarda duygu analizi ve "bağlılık" puanlaması gözden geçirilmeli.
  • Mahremiyet Koruma Ajansı kurallarıyla uyumlu hâle getirin. CCPA'ya tabi işletmeler, iki ayrı program yürütmek yerine SB 947 yükümlülüklerini Ajans'ın otomatik karar düzenlemeleriyle birlikte ele almalı.
  • Mümkünse tek bir küresel standart kullanın. KVKK'nın 11. maddesine, Kore Kişisel Bilgilerin Korunması Kanunu'nun 37-2. maddesine ve Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü'ndeki çalışan bilgilendirme yükümlülüğüne zaten uyan bir grup, tek bir insan incelemesi ve açıklama prosedürünü genellikle Kaliforniya'ya da uygulayabilir.

Bundan sonra neler izlenmeli?

  • Düzeltme yasaları. Vali, AB 1331 ve AB 1883'te değişiklik yapılmasını açıkça istedi.
  • Çalışma Komiseri uygulaması. 1 Temmuz 2027 öncesinde SB 947 bildirimlerine ilişkin rehber veya form yayımlanıp yayımlanmayacağı izlenmeli.
  • İstihdam Geliştirme Dairesi'nin özetleri. 2027'den itibaren yayımlanacak teknoloji kaynaklı iş kaybı özetleri, ABD'de bir eyaletin yapay zekâ kaynaklı işten çıkarmalara ilişkin ilk resmî verileri olacak.
  • Ocak 2028 raporu ve Avrupa takvimi. "Teknolojik işe alım durdurma" raporu ikinci bir bildirim yükümlülüğünün önünü açabilir; Avrupa Birliği'nde III. Ek yükümlülükleri ise 2 Aralık 2027'de başlıyor.

Sık Sorulan Sorular

SB 947 insan kaynakları kararlarında yapay zekâyı yasaklıyor mu?

Hayır. Disiplin ve fesihte otomatik karar sistemine yalnızca dayanmayı ve üç belirli kullanımı yasaklıyor: mevzuatı dolanmak, korunan özellikleri çıkarsamak ve hak kullanımını öngörmek. Ağırlıklı dayanma, çıktının bir insan tarafından doğrulanması ve çalışana kullanım sonrası bildirim ile talep hâlinde veri açıklaması verilmesi koşuluyla hukuka uygun.

Kaliforniya'da beş çalışanı olan bir Türk şirketiyiz. Kapsamda mıyız?

SB 947, AB 1331 ve AB 1883 asgari işveren büyüklüğü öngörmüyor; küçük bir ekip için de uygulanabilir. SB 951 ise yalnızca Cal/WARN'ın uygulandığı hâllerde, yani 75 veya daha fazla çalışanı olan işyerlerinde ve eşiği aşan işten çıkarmalarda devreye giriyor.

Toplu iş sözleşmesiyle SB 947'nin dışında kalınabilir mi?

Yalnızca üç koşulu taşıyan bir sözleşmeyle: sözleşme yasadan açık ve tereddüde yer bırakmayan ifadelerle feragat etmeli, ücret, çalışma koşulları ve diğer çalışma şartlarını açıkça düzenlemeli ve kendisi algoritmik yönetime karşı koruma sağlamalı.

Hangi yasa ne zaman uygulanacak?

AB 1331, AB 1883, SB 951 ve AB 2713'ün uygulanma tarihi 1 Ocak 2027; SB 947 ise 1 Temmuz 2027'den itibaren uygulanacak.

Burhan Doğuş Ayparlar'ın Görüşü

Bu bölüm, sitenin kurucusu Av. Burhan Doğuş Ayparlar'ın kişisel değerlendirmesidir.

"Yalnızca yapay zekâyla işten çıkarma yok" başlığı, yasayı olduğundan küçük ve biraz da yanıltıcı gösteriyor. Neredeyse hiçbir işveren birini tamamen makineyle işten çıkarmaz. Uygulamada olan şu: bir panel birini işaretler; onu sorgulayacak zamanı ya da verisi olmayan bir yönetici imzasını atar ve karar "insan kararı" olarak kayda geçer. SB 947'nin asıl başarısı bu örüntüyü "ağırlıklı dayanma" olarak nitelendirip ona sonuç bağlaması. Çıktıyı bir insanın gerçekten doğrulaması gerekiyor, çalışana bilgi verilmesi gerekiyor ve uyuşmazlıkta incelemenin yapıldığını işveren ispatlamak zorunda. Doğru hedef bu ve bence tek başına dayanma yasağından çok daha fazla önem taşıyacak.

Yasanın geçmişi de öğretici. Daha geniş kapsamlı ilk tasarı "en zararsız araçlara bile" yük getirdiği için veto edilmişti; kabul edilen metin ise yükümlülüğü teknolojiye değil karara bağladı. Yapay zekâ kanunu taslakları üzerinde çalışan Türk ve Koreli kanun koyucular bu dersi değerlendirebilir.

Türk hukuku açısından bakıldığında, Kaliforniya'nın özünde Türk hukukunun zaten aramadığı bir şey istediğini düşünmüyorum. İş Kanunu'na göre fesih, açık ve kesin biçimde belirtilmiş geçerli bir nedene dayanmalı; bunu ispat yükü işverende. Çalışanın KVKK'dan doğan, münhasıran otomatik bir sonuca itiraz hakkı da var. Sisteminin bir çalışanı neden işaretlediğini açıklayamayan işveren, Sacramento'da olduğu kadar Ankara'da da davayı kaybeder. Kaliforniya'nın kattığı şey usul: yazılı doğrulama, ayrı bir bildirim ve veri açıklaması. Türk işverenlerinin bu usulü yalnızca Kaliforniya'daki çalışanları için değil, grup genelinde benimsemesi akıllıca olur.

SB 951, gördüğünden fazla ilgiyi hak ediyor. Hiçbir şeyi yasaklamıyor, ama şirketleri işlerin yapay zekâ yüzünden ortadan kalktığını resmî ve kamuya açık bir belgede söylemeye zorluyor. Yatırımcıya "verimlilik yapay zekâdan geliyor", çalışana "yeniden yapılanma" diyen şirketler, Kaliforniya'da bu iki anlatıyı artık uzlaştırmak zorunda. Bu kamusal verilerin, yapay zekânın istihdama etkisinin somut veri neredeyse olmadan tartışıldığı Türkiye ve Kore dahil başka yerlerde de politika üzerinde etkili olacağını düşünüyorum.

Son olarak, işyerinde duygu çıkarımını ve sinirsel veri toplanmasını yasaklamak doğru; Avrupa Birliği bu sonuca daha önce ulaştı. Ancak Vali iki yasayı imzalarken birinin temel tanımlardan yoksun olduğunu da söylüyorsa, en makul yol açık olan özle şimdiden uyum sağlamak ve değişiklikleri izlemektir.

Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki danışmanlık teşkil etmez. Yazı; Kaliforniya Yasama Meclisi tarafından yayımlanan 2026 yılı yasalarından SB 947 (859. bölüm), SB 951 (860. bölüm), AB 1331 (851. bölüm), AB 1883 (853. bölüm) ve AB 2713'ün (856. bölüm) kesinleşmiş metinlerine; Valiliğin 30 Eylül 2026 tarihli açıklaması ile ortak imza mesajına ve SB 7'ye ilişkin Ekim 2025 tarihli veto mesajına dayanmaktadır. Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü Ek III yükümlülükleri için verilen 2 Aralık 2027 tarihi, 24 Temmuz 2026'da Resmî Gazete'de yayımlanan (AB) 2026/1744 sayılı Tüzük'e (Yapay Zekâ Dijital Omnibus) dayanmaktadır. Açık bir uygulama tarihi içermeyen yasaların yürürlük tarihine ilişkin ifadeler Kaliforniya'nın 1 Ocak genel kuralına dayanmaktadır. Türk ve Kore hukukuna ilişkin açıklamalar genel niteliktedir; somut olaylar ayrıca değerlendirilmelidir. Analiz ve değerlendirmeler yazara aittir.