Güncellendi: 1 Kasım 2026. Metin, kaynaklarla ve (AB) 2026/1744 sayılı Tüzük'ün tarihleriyle yeniden yazıldı. Sitedeki önceki bir yazının yararlı KVKK m. 11 ve biyometrik veri noktaları kontrol edilerek buraya aktarıldı.

Yapay zekâlı işe alım araçları bugün de ayrımcılık riski taşıyor; oysa AB Yapay Zekâ Tüzüğü'nün işe alım sistemlerine ilişkin yüksek risk yükümlülükleri ancak 2 Aralık 2027'de başlayacak. Otomatik ret kararları şimdiden GDPR m. 22, KVKK m. 11/1-g ve Türk eşitlik hukukunu (İş Kanunu m. 5 ve 6701 sayılı Kanun) gündeme getirebilir. AB'de işe alım sürecinde duygu tanıma kullanmak 2 Şubat 2025'ten beri yasak. Bir araç tasarım itibarıyla tarafsız, etkisi itibarıyla ayrımcı olabilir; hem işveren hem tedarikçi bundan sorumlu tutulabilir.

Önyargı işe alım aracına nasıl giriyor?

Genellikle açık bir talimatla değil, geçmiş veriler ve vekil değişkenler üzerinden giriyor. Eski işe alım kararlarıyla eğitilen model, geçmişteki örüntüleri başarı işareti sayar. Ardından korunan bir özelliğin yerine geçen unsurları öğrenebilir: kariyer boşlukları ebeveyn iznini, posta kodu sosyal veya etnik kökeni yansıtabilir. Sonucu kimsenin istemesi gerekmez.

Uygulamadan örnekler bunu gösteriyor. Hollanda İnsan Hakları Enstitüsü, Şubat 2025'te Facebook'un iş ilanı algoritmasının cinsiyet temelinde dolaylı ayrımcılık yaptığı sonucuna vardı; araştırmaya göre bir resepsiyonist ilanının gösterildiği kullanıcıların %96-97'si kadındı. Enstitü, öğrenen algoritmayı işleten şirketten kalıp yargıları izlemesinin ve bunlarla mücadele etmesinin beklenebileceğine karar verdi. Bireysel başvurulardaki görüşleri bağlayıcı değildir. ABD'de derdest olan Mobley v. Workday davası da aday eleme yazılımı sağlayıcısının işverenin temsilcisi olarak sorumlu olup olamayacağını sınıyor; 2024 tarihli ara kararda mahkeme bunun mümkün olduğunu belirtti.

AB Yapay Zekâ Tüzüğü ne istiyor, ne zamandan itibaren?

İşe alım ve iş gücü yönetimi sistemleri yüksek risklidir; bu yükümlülükler (AB) 2026/1744 sayılı Tüzük sonrasında 2 Aralık 2027'de başlıyor. Tüzük'ün Ek III'ünün 4. bendi şunları kapsıyor:

  • (a) işe alım veya seçim sistemleri, özellikle hedefli iş ilanı yerleştirme, başvuruları analiz etme ve eleme, adayları değerlendirme;
  • (b) çalışma koşulları, terfi veya işten çıkarma kararları, davranış veya kişisel özelliklere göre görev dağıtma, performans izleme ve değerlendirme sistemleri.

Ek III'teki bir sistem kişilerin profilini çıkarıyorsa her zaman yüksek risklidir (m. 6/3); bu nedenle aday sıralama araçları için istisnadan yararlanmak zordur. Asıl yükümlülükler sağlayıcıdadır (m. 16). Uygulayıcı konumundaki işveren ise talimatlara uymalı, yetkin insan gözetimi atamalı, denetimindeki girdi verisinin ilgili ve temsil edici olmasını sağlamalı, sistemi izlemeli ve kayıtları en az altı ay saklamalıdır (m. 26). İşyerinde kullanmadan önce işçi temsilcilerini ve etkilenen işçileri bilgilendirmelidir (m. 26/7). Etkilenen kişiler, sistemin karardaki rolü hakkında açık bir açıklama isteme hakkı kazanır (m. 86).

2 Aralık 2027'den önce kullanımda olan sistem ancak tasarımı önemli ölçüde değişirse kapsama girer (m. 111/2). İki nokta ise bugün geçerlidir:

  • Duygu tanıma. m. 5/1-f, tıbbi veya güvenlik amaçları dışında işyerinde duygu çıkarımını yasaklıyor. Komisyon'un kılavuzu, yasağın adayları da kapsadığını ve işe alım sürecinde duygu tanıma sistemi kullanmanın yasak olduğunu belirtiyor. Kılavuz yasağı yüz ifadesi veya yazma biçimi gibi biyometrik verilere bağlıyor; yazılı metinden duygu çıkarımı kapsam dışında kalıyor. 44. gerekçe de bu sistemlerin bilimsel dayanağının tartışmalı olduğuna dikkat çekiyor.
  • Önyargı testi. 27 Temmuz 2026'dan beri 4a maddesi, önyargı tespiti için özel nitelikli verilerin sıkı şartlarla ve istisnaen işlenmesine izin veriyor.

GDPR ve KVKK m. 11 adaya hangi hakları veriyor?

İki düzenleme de yalnızca otomatik sonuçlara karşı bir yol açıyor; ancak GDPR daha ileri gidiyor. GDPR m. 22, adaylara kendilerini önemli ölçüde etkileyen ve yalnızca otomatik işlemeye dayanan bir karara tabi olmama hakkı tanıyor. Sözleşme zorunluluğu, kanun ve açık rıza istisnaları var. Sözleşme ve rıza hâllerinde işveren en azından insan müdahalesi, görüş bildirme ve karara itiraz imkânı sağlamalıdır (m. 22/3).

Adalet Divanı "karar" kavramını geniş okuyor. SCHUFA (C-634/21) kararına göre üçüncü kişinin büyük ölçüde dayandığı bir puan başlı başına karardır. Dun & Bradstreet (C-203/22) kararına göre kişiler fiilen uygulanan usul ve ilkelerin açıklanmasını isteyebilir. Dolayısıyla işe alım görevlisinin aynen izlediği bir sıralama puanı, biri şeklen "reddet" düğmesine bassa bile karar sayılabilir. Bu tür kararlara temel olan sistematik ve kapsamlı otomatik değerlendirme, veri koruma etki değerlendirmesini de gerektirir (m. 35/3-a). Hollanda otoritesinin Ağustos 2026'da açıkladığı Uber'e 824,99 milyon avroluk ceza, insan değerlendirmesi olmadan yapılan otomatik hesap kapatmalarla ilgiliydi. Uber cezaya itiraz ediyor; karar henüz kesinleşmiş değil.

Türkiye'de KVKK m. 11

KVKK m. 11/1-g, işlenen verilerin "münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi" sonucunda kişinin aleyhine bir sonuç çıkmasına itiraz hakkı veriyor. Biçim olarak GDPR m. 22'den dardır: genel bir yasak değil, itiraz hakkıdır. Metin insan incelemesinden söz etmiyor. Yine de kararı inceleyebilecek bir kişi olmadan itiraza anlamlı bir cevap verilemez; kuruluşların bunu planlaması gerekir.

  • Veri sorumlusu, veri toplarken adayları amaç, hukuki sebep ve haklar konusunda bilgilendirmelidir (m. 10).
  • Başvurular en geç otuz gün içinde sonuçlandırılmalıdır (m. 13).
  • Başvuru reddedilir veya cevapsız kalırsa Kurul'a şikâyet yolu açıktır (m. 14).
  • Kanuna aykırı işleme nedeniyle zarara uğrayan zararın giderilmesini isteyebilir (m. 11/1-ğ).

"Münhasıran" sözcüğü, bir işe alım görevlisinin sonuçları şeklen gözden geçirdiği durumlarda tartışma doğurabilir. Bu yazı için yapılan incelemede yapay zekâlı işe alım araçlarına ilişkin yayımlanmış bir Kurul kararı bulunamadı; SCHUFA gerekçesi yararlı bir karşılaştırmadır, ancak Türk makamlarını bağlamaz.

Video mülakat analizi biyometrik veri midir?

Olabilir ve Türkiye'de bu, katı bir rejim anlamına gelir. Biyometrik veri KVKK m. 6'ya göre özel nitelikli kişisel veridir ve yalnızca m. 6/3'teki kapalı listeye göre işlenebilir. Meşru menfaat bu listede yoktur. Her video analizi biyometrik değildir: KVKK'nın 27 Ağustos 2026 tarihli duyurusu, belirli bir teknik yöntemle kişiyi benzersiz biçimde tanımlamaya elverişli hâle getirilen verilerin biyometrik sayıldığını belirten GDPR'ın 51. gerekçesine atıf yapıyor. Verinin matematiksel koda çevrilmesi bunu değiştirmiyor.

Kurul'un 29 Nisan 2026 tarihli ve 2026/921 sayılı ilke kararı yalnızca mesai takibine ilişkindir. Karara göre biyometrik mesai sistemleri, geçerli açık rıza olsa bile ölçülülük ölçütünü karşılamaz; Kurul işçi-işveren arasındaki güç dengesizliğine de işaret etti. Bu yazının görüşüne göre işe ihtiyacı olan adayın durumu da benzer bir dengesizlik taşıyor; dolayısıyla video puanlamaya verilen rıza zayıf bir dayanaktır. Bu bir çıkarımdır, Kurul kararı değildir.

Hangi Türk eşitlik kuralları uygulanıyor?

İki kanun uygulanıyor; ikincisi iş başvurusunda bulunanları açıkça kapsıyor.

  • 4857 sayılı İş Kanunu m. 5, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklıyor. İşveren, biyolojik sebepler veya işin niteliği zorunlu kılmadıkça, sözleşmenin yapılmasında cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Tazminat dört aya kadar ücret tutarındadır; işçi yoksun bırakıldığı hakları da isteyebilir. İşçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösterdiğinde ihlal olmadığını işveren ispatlar.
  • 6701 sayılı Kanun, yaş, etnik köken, medeni hâl ve sağlık durumu dâhil daha uzun bir liste üzerinden ayrımcılığı yasaklıyor (m. 3). m. 6, işvereni veya işverenin yetkilendirdiği kişiyi bağlıyor, başvuranları kapsıyor ve seçim kriterleri ile işe alım şartlarını açıkça sayıyor. Başvurunun gebelik, annelik veya çocuk bakımı gerekçesiyle reddedilmesini yasaklıyor. Dolaylı ayrımcılık, görünüşte tarafsız uygulamaların haklı olmayan bir dezavantaj yaratmasını kapsıyor (m. 2). Kurum'a başvurularda ispat yükü yer değiştiriyor (m. 21). İhlal idari para cezasına yol açabilir (m. 25).

Eleme aracındaki vekil değişken etkisi dolaylı ayrımcılık tanımına uyuyor; ancak bu yazı için yapılan incelemede bunu bir algoritmaya uygulayan bir Türk kararı bulunamadı.

İşverenler bu araçları kullanmadan önce ne yapabilir?

Aracın test edildiğini ve insanların müdahale edebildiğini gösteren kanıt tutmak gerekir. Sitedeki işe alımda yapay zekâ rehberi çalışma malzemesi sunuyor.

  • Araçların listesini çıkarmak, varsayılan olarak açık tedarikçi özellikleri de dâhil.
  • Sonuçları ölçmek, gruplar arasındaki geçme oranlarını karşılaştırıp tarihiyle kaydetmek.
  • Tedarikçiden belge istemek: kullanım amacı, eğitim verisi tanımı, önyargı testleri ve gözetim tasarımı.
  • Duygu çıkarımını kaldırmak, AB'deki adaylara ulaşan her süreçten.
  • Adayı bilgilendirmek ve bir insana ulaşabileceği işleyen bir yol sunmak.

Sık sorulan sorular

Yapay zekâlı işe alım yazılımı AB Yapay Zekâ Tüzüğü'ne göre yüksek riskli mi?

Evet, işe alım veya seçim için kullanılması amaçlanıyorsa; başvuruları elemek ve adayları değerlendirmek de buna dâhildir (AB Yapay Zekâ Tüzüğü Ek III, 4/a). (AB) 2026/1744 sayılı Tüzük uyarınca bu sistemlerin yüksek risk yükümlülükleri 2 Aralık 2027'de başlıyor.

Türkiye'de aday otomatik rete itiraz edebilir mi?

Evet. KVKK m. 11/1-g, münhasıran otomatik sistemlerle yapılan analiz sonucunda aleyhe bir sonuç çıkmasına itiraz hakkı veriyor. Aday veri sorumlusuna başvurur; veri sorumlusu KVKK m. 13 uyarınca en geç otuz gün içinde cevap vermelidir. Ardından m. 14 uyarınca Kişisel Verileri Koruma Kurulu'na şikâyet yoluna gidilebilir.

İş görüşmesinde duygu tanıma kullanılabilir mi?

AB'de kullanılamaz. AB Yapay Zekâ Tüzüğü m. 5/1-f işyerinde duygu çıkarımını yasaklıyor; Komisyon kılavuzu bunu işe alım sürecine de uyguluyor. Yasak 2 Şubat 2025'ten beri uygulanıyor ve yalnızca tıbbi veya güvenlik amaçları için istisna öngörüyor.

Kaynaklar: (AB) 2024/1689, 2026/1744 ve 2016/679 sayılı Tüzükler; Komisyon'un C(2025) 5052 sayılı kılavuzu; C-634/21 ve C-203/22 sayılı kararlar; 6698, 4857 ve 6701 sayılı Kanunlar (mevzuat.gov.tr); KVKK'nın 2 Haziran ve 27 Ağustos 2026 tarihli duyuruları; bu sitedeki karar özetleri (1 Kasım 2026'da okundu). Genel bilgi niteliğindedir, hukuki görüş değildir.